La alta rotación de personal es un desafío que cada vez más empresas están resolviendo inteligentemente. La experiencia acumulada, y la participación cada vez más activa de los profesionales de Recursos Humanos en las decisiones estratégicas de las compañías, están dando sus frutos.
Una mirada integral y sistémica de los costos empresariales deja rápidamente al descubierto que la rotación de personal impacta no solo de manera directa en los costos derivados de la búsqueda y contratación de personal nuevo.
Es fácil entender los costos directos asociados, como la capacitación de un nuevo trabajador para dominar las tareas propias de su puesto, así como el período de adaptación inicial.
Pero hay algunos datos, menos conocidos, que muestran en toda su dimensión el impacto profundo de la rotación de personal y los costos indirectos asociados. Por caso:
Un reciente estudio de Adecco reveló que a un nuevo empleado le lleva entre uno y dos años alcanzar niveles de productividad óptimos, o similares a los de su antecesor en el puesto.
Si no se corrigen las principales causas que originan los altos índices de rotación de personal, es fácil descubrir que un alto porcentaje de empleados ni siquiera llegarán a permanecer en la empresa el tiempo suficiente para alcanzar su máxima performance. El impacto sobre la productividad global del negocio es evidente. (Te recomendamos nuestro artículo sobre estrategias de retención eficaces.)
Causas de la rotación de personal
¿Y cuáles son, en términos generales, las principales causas de los altos índices de rotación en las empresas? En términos estadísticos, el ranking lo encabezan factores como:
- Procesos de selección deficientes.
- Una pobre integración de los nuevos empleados a la empresa.
- Un clima laboral poco favorable.
- Falta de oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
- Salario por debajo de las expectativas.
La multicausalidad y la interrelación entre todos los factores causales es evidente. Y es clave descubrir y entender las causas propias en cada organización y en cada área de la misma. Herramientas como las encuestas de clima laboral, o incluso las encuestas de salida, brindan información clave para realizar un diagnóstico adecuado.
Pero hablando de los procesos de selección, que aparecen como principal causal recurrente en muchas empresas, allí hay una clave que el enfoque por competencias ha ayudado a optimizar.
Una nueva mirada desde las evaluaciones por competencias
Y, más aún, un más reciente abordaje de las evaluaciones por competencias ha abierto los ojos de los profesionales de Recursos Humanos en el sentido de que la clave, muchas veces, está dentro de las propias organizaciones. Más concretamente, entre los propios empleados.
En efecto, un primer acercamiento a la selección por competencias recurre a los “estándares del mercado”. En otras palabras, determinadas posiciones o puestos de trabajo son mejor desempeñados por determinados perfiles de empleados, es decir, aquellos que reúnen un combo óptimo de competencias, entre técnicas y actitudinales.
Sin embargo, ese combo “genérico” de competencias pocas veces se ajusta de manera óptima a cada empresa, con sus particularidades. Porque cada empresa tiene su cultura, sus objetivos de negocio, sus estrategias, sus estilos de liderazgo, etcétera.
Entonces, este nuevo enfoque al que nos estamos refiriendo está poniendo atención en la propia historia de la empresa, y en los antecedentes de sus “empleados más rentables”.
Replicar el ADN de los mejores empleados
En otras palabras, de manera similar a cómo las empresas analizan a sus clientes más rentables, a fin de elaborar perfiles de clientes, y así afinar sus estrategias comerciales, del mismo modo –sobre todo con el uso de software especializado– pueden definir perfiles de puestos y determinar cuáles son las competencias que mejor están funcionando para cada puesto de trabajo.
La plataforma Great People Inside (GPI) es una herramienta basada en el enfoque por competencias, y una de sus características más destacadas permite evaluar, no solo a los candidatos, pero también a los empleados actuales.
Esta es la razón por la que empresas en todo el mundo están usando GPI para descubrir las competencias de sus “empleados más rentables”, y así replicar esos modelos en sus procesos de búsqueda y selección, y esto se traduce en mejoras significativas en términos de rotación de personal. O, mejor dicho, en mejores ratios de retención de talentos.
Otro dato que pocas veces es suficientemente ponderado en toda su trascendencia es el hecho de que los empleados más antiguos (aquellos que reducen el índice de rotación de personal) son, al mismo tiempo, los más fieles a la compañía.
Son los que aportan una mejor interrelación entre empleados, y entre éstos y sus gerentes, y generan un mejor clima general en la organización. Mantenerlos motivados es clave. Pero también tomarlos como modelo para los procesos de selección. Haciendo una analogía con la genética, de lo que se trata es de replicar el ADN de los mejores empleados.
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